La tutela dei lavoratori disabili in caso di licenziamento per superamento del periodo di comporto
La Corte di Cassazione, con l’ordinanza n. 170 del 7 gennaio 2025, ha affermato un principio di rilevante impatto in materia di licenziamento e tutela dei lavoratori disabili.
Secondo la Suprema Corte, il datore di lavoro, qualora sia a conoscenza dello stato di disabilità del dipendente, ha l’onere di verificare se le assenze per malattia siano riconducibili a tale condizione prima di procedere al licenziamento per superamento del periodo di comporto.
Il caso esaminato riguardava un lavoratore, disabile ai sensi degli artt. 1 e sgg., d. lgs. 216 del 2003, il quale aveva impugnato il licenziamento ricevuto per aver superato il periodo massimo di assenza consentito.
La Corte d’Appello respinse il ricorso, ritenendo che la previsione di un medesimo periodo di comporto per tutti i lavoratori, indipendentemente dallo stato di disabilità, non costituisse una discriminazione indiretta.
Avverso tale decisione il lavoratore proponeva ricorso per Cassazione adducendo la violazione e falsa applicazione, tra le altre, della direttiva 2000/78/CE in materia di discriminazione.
La Cassazione, nel cassare la sentenza della Corte torinese, ha stabilito che l’applicazione del medesimo limite di comporto ai lavoratori disabili e a quelli normodotati integra una forma di discriminazione indiretta.
Questa decisione si inserisce nel solco di una giurisprudenza già consolidata di legittimità, inaugurata da Cass. n. 9095 del 2023 e ribadita, da ultimo, da Cass. n. 14402 del 2024.
Secondo la Corte, infatti, non tenere conto delle maggiori esigenze di cura che possono derivare dalla condizione di disabilità trasforma un criterio apparentemente neutro in una prassi svantaggiosa per un gruppo di lavoratori già tutelato dal diritto dell’Unione Europea.
Alla luce di ciò, i giudici di legittimità hanno sottolineato la necessità di una regolamentazione più attenta da parte della contrattazione collettiva, che dovrebbe disciplinare in modo specifico il periodo di comporto per i lavoratori disabili, tenendo conto della loro particolare situazione.
Di conseguenza, la Cassazione ha accolto il ricorso del lavoratore, ritenendo illegittimo il licenziamento e rafforzando il principio secondo cui i datori di lavoro devono adottare criteri che garantiscano una tutela adeguata ai dipendenti con disabilità, evitando trattamenti che possano risultare discriminatori.
Dott. Emanuele Stinco
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Secondo la Suprema Corte, il datore di lavoro, qualora sia a conoscenza dello stato di disabilità del dipendente, ha l’onere di verificare se le assenze per malattia siano riconducibili a tale condizione prima di procedere al licenziamento per superamento del periodo di comporto.
Il caso esaminato riguardava un lavoratore, disabile ai sensi degli artt. 1 e sgg., d. lgs. 216 del 2003, il quale aveva impugnato il licenziamento ricevuto per aver superato il periodo massimo di assenza consentito.
La Corte d’Appello respinse il ricorso, ritenendo che la previsione di un medesimo periodo di comporto per tutti i lavoratori, indipendentemente dallo stato di disabilità, non costituisse una discriminazione indiretta.
Avverso tale decisione il lavoratore proponeva ricorso per Cassazione adducendo la violazione e falsa applicazione, tra le altre, della direttiva 2000/78/CE in materia di discriminazione.
La Cassazione, nel cassare la sentenza della Corte torinese, ha stabilito che l’applicazione del medesimo limite di comporto ai lavoratori disabili e a quelli normodotati integra una forma di discriminazione indiretta.
Questa decisione si inserisce nel solco di una giurisprudenza già consolidata di legittimità, inaugurata da Cass. n. 9095 del 2023 e ribadita, da ultimo, da Cass. n. 14402 del 2024.
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