La Suprema Corte di Cassazione, con la sentenza n. 6095 del 4 marzo 2020, ha sancito un importante orientamento in materia di licenziamento per giusta causa, evidenziando come tale tipologia di sanzione disciplinare risulti essere perfettamente legittima nell’ipotesi in cui il lavoratore ponga ripetutamente in essere la falsa indicazione di orari di inizio e fine trasferta diversi da quelli effettivi, al fine di poter beneficiare del relativo trattamento economico maggiormente favorevole.  

Tale interessante pronuncia trae origine dal ricorso per Cassazione proposto da una lavoratrice dipendente, al fine di ottenere la riforma della sentenza n. 3168/2018, con la quale la Corte d’Appello di Roma – Sez. Lavoro aveva ritenuto pienamente legittimo il licenziamento disposto dal datore di lavoro a causa delle reiterate false indicazioni relative alle trasferte espletate e della consapevole compilazione dei moduli destinati al pagamento delle corrispondenti indennità, evidenziando come una condotta di tal tipo fosse perfettamente idonea ad integrare gli estremi del reato di truffa, ai sensi dell’art. 640 c.p.. 

La Corte di Cassazione, confermando integralmente quanto sancito dalla Corte d’Appello di Roma – Sez. Lavoro, ha evidenziato come “le dichiarazioni menzognere ben possono costituire raggiro ed integrare l’elemento materiale del delitto di truffa quando sono presentate in modo tale da indurre in errore il soggetto passivo di cui viene carpita la buona fede”, sancendo consequenzialmente la piena legittimità del licenziamento per giusta causa disposto dal datore di lavoro, perfettamente idoneo a fronteggiare la commissione di una riprovevole condotta – quale quella in esame – detentrice di portata offensivamente ingannevole. 

La ratio della piena legittimità del licenziamento per giusta causa, nel caso di specie, risulta essere riconducibile all’idoneità della condotta descritta a determinare l’irreparabile lesione dell’indispensabile vincolo fiduciario, il quale costituisce un elemento di fondamentale importanza nell’ambito del rapporto lavorativo, rappresentando “fattore condizionante la permanenza del rapporto” (Cass. n. 24023/2016). 

Dott.ssa Hilary Francesca Vitale

Fonte foto: database freepik